ວິທີການສົ່ງເສີມແມ່ຍິງໃນພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາ

ສິ່ງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດເຮັດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ແມ່ຍິງໃຊ້ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງເຂົາເຈົ້າ

ແມ່ຍິງຍັງມີຄວາມທ້າທາຍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຜູ້ຊາຍເຮັດວຽກດຽວກັນແລະ ຈະໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມການສົ່ງເສີມ ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ໃນພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາ. ແຕ່ຂ້ອຍຫມັ້ນໃຈວ່າແມ່ຍິງມີຄວາມກ້າວຫນ້າແລະພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ໃນເລື່ອງນີ້, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ສໍາພາດ Susan Lucas-Conwell ຜູ້ທີ່ເປັນຫົວຫນ້າບໍລິຫານທົ່ວໂລກຂອງ Great Place to Work®. ຜູ້ນໍາທຸລະກິດທີ່ສົມບູນແບບ, Susan ໃຫ້ທັດສະນະທີ່ຫນ້າສົນໃຈກ່ຽວກັບການສ້າງແລະຮັກສາ ວັດທະນະທໍາເຮັດວຽກ ທີ່ດີ ເຮັດ ໃຫ້ຄວາມສໍາເລັດທາງທຸລະກິດ.

ນາງຍັງເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບ ວິທີການແມ່ຍິງສາມາດຂະຫຍາຍຕົວໃນພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາ ໃນອົງກອນ.

Susan Heathfield: ສິ່ງທີ່ທ້າທາຍຫລາຍທີ່ແມ່ຍິງຕ້ອງປະເຊີນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?

Susan Lucas-Conwell: ສິ່ງທ້າທາຍຫຼາຍຢ່າງທີ່ແມ່ຍິງກໍາລັງປະເຊີນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄືກັນກັບຜູ້ຊາຍ. ສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີຄວາມສົມດຸນຂອງວຽກງານ / ຊີວິດ, ການເປັນພໍ່ແມ່, juggling ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼາຍແລະການເຮັດວຽກຫຼາຍ.

ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສະເພາະແມ່ຍິງ ສືບຕໍ່ເປັນຊ່ອງຫວ່າງຄ່າແຮງງານ - ແມ່ຍິງ ຍັງມີລາຍໄດ້ພຽງແຕ່ 73% ຂອງສິ່ງທີ່ຜູ້ຊາຍເຮັດວຽກດຽວກັນ. ການຈໍາແນກ ຍັງມີຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ; ການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດ ແມ່ນຫນ້າເສຍດາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຂອງອະດີດແລະສູງຂຶ້ນທ່ານໄດ້ຖືກສົ່ງເສີມ, ແມ່ຍິງຫນ້ອຍມີ.

ມີຕົວແບບພາລະບົດບາດຫນ້ອຍແລະຜູ້ຊີ້ນໍາສໍາລັບແມ່ຍິງຜູ້ນໍາ. UC Davis ເຜີຍແຜ່ການສຶກສາໃນປີ 2011 ທີ່ໄດ້ພິຈາລະນາບໍລິສັດ 400 ທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນຄາລິຟໍເນຍ. ການສຶກສານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີພຽງແຕ່ 9,7% ຂອງບ່ອນນັ່ງຄະນະຜູ້ບໍລິຫານຫຼືຕໍາແຫນ່ງຜູ້ບໍລິຫານທີ່ສູງທີ່ໄດ້ຈັດຂຶ້ນໂດຍແມ່ຍິງ.

ສາມສິບສີ່ສ່ວນຮ້ອຍບໍ່ມີແມ່ຍິງໃນຄະນະກໍາມະການບໍລິຫານຂອງພວກເຂົາແລະບໍ່ມີບໍລິສັດໃດໆໃນການສຶກສາມີຄະນະແມ່ຍິງທັງຫມົດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ບໍ່ມີບໍລິສັດໃດໆທີ່ມີຄະນະກໍາມະການທີ່ມີຄວາມສົມດຸນທາງເພດຫຼືທີມງານຄຸ້ມຄອງ.

Heathfield: ແມ່ຍິງສາມາດເອົາຊະນະສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ບາງຄັ້ງຜູ້ນໍາຂອງແມ່ຍິງຮູ້ສຶກວ່າຄວາມກົດດັນທີ່ສອດຄ່ອງກັບຕົວແບບຜູ້ນໍາຂອງຜູ້ຊາຍແລະຖ້ານາງຂູ່ກັບຄວາມກົດດັນນັ້ນ, ນາງໄດ້ເສຍສະຫລະຫນຶ່ງຂອງແຫຼ່ງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະພະລັງສ່ວນຕົວຂອງນາງເອງ.

ຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະເອົາຊະນະສິ່ງທ້າທາຍໃດໆກໍ່ຄືການຮັບຮູ້. ໃນເວລາທີ່ຮູ້, ນາງສາມາດໃສ່ຄິວບາງຢ່າງເພື່ອເຕືອນຕົນເອງທີ່ຈະອີງໃສ່ ຄວາມຮູ້ທາງດ້ານຈິດໃຈ ແລະຄວາມຕ້ອງການໃນທັນທີ, ແທນທີ່ຈະສອດຄ່ອງກັບຮູບແບບພາລະບົດບາດບາງຢ່າງແລະການປະຕິບັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສິ່ງທີ່ນາງຕ້ອງການ.

ແມ່ຍິງສາມາດແກ້ໄຂບັນຫານີ້ໄດ້ໂດຍການຮັກສາຄວາມຈິງແລະການສະແດງອອກຈາກຄວາມເຂັ້ມແຂງພາຍໃນຂອງພວກເຂົາ (ເຊັ່ນຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະການຮ່ວມມື) ໃນວິທີການປະຈໍາວັນຂອງພວກເຂົາເພື່ອເຮັດວຽກແລະເອົາຊະນະອຸປະສັກທີ່ບໍ່ສາມາດຫຼີກເວັ້ນໄດ້. ແມ່ຍິງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະນໍາໄປສູ່ການສ້າງແບບໂຕ້ຕອບແບບຮ່ວມມືຫຼາຍເຊິ່ງມັກຈະ ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທີມງານໃນພະນັກງານ ຫຼືດັ່ງທີ່ພວກເຮົາເວົ້າໃນສະຖານທີ່ທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອເຮັດວຽກ "ພວກເຮົາທັງຫມົດໃນນີ້ຮ່ວມກັນ" ເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງທຸລະກິດ.

Heathfield: ຜົນປະໂຫຍດຂອງແມ່ຍິງໃນຄະນະບໍລິຫານແມ່ນຫຍັງ?

Lucas-Conwell: ສ່ວນໃຫຍ່ແລ້ວ, ມັນແມ່ນຄວາມດຸ່ນດ່ຽງທີ່ແມ່ຍິງນໍາເອົາຄະນະບໍລິຫານ. ພຽງແຕ່ເວົ້າວ່າ, ແມ່ຍິງເອົາທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍອີງໃສ່ປະສົບການຊີວິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ທັດສະນະນີ້ສາມາດຂະຫຍາຍແລະເພີ່ມຄວາມເຂົ້າໃຈແລະຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງຄະນະບໍລິຫານງານໃຫ້ດີຂຶ້ນ, ເຮັດໃຫ້ມັນ ມີປະສິດຕິພາບແລະວ່ອງໄວ , ເພື່ອເພີ່ມທະວີການສົບຜົນສໍາເລັດໃນທຸລະກິດຂອງພວກເຂົາ.

ແຕ່ມີແມ່ຍິງໃນຄະນະກໍາມະການບໍລິຫານບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ - ມັນດີສໍາລັບເສັ້ນ ທາງລຸ່ມ . ໃນເວລາທີ່ບົດລາຍງານຂອງ Catalyst.org ທີ່ຜ່ານມາໄດ້ຂຽນ, Fortune 500 ບໍລິສັດທີ່ມີສາມຫຼືຫຼາຍກວ່າຜູ້ຍິງໃນຄະນະກໍາມະການທີ່ດີກວ່າບໍລິສັດອື່ນທີ່ມີຮຸ້ນສ່ວນຫຼາຍກວ່າ 53%, 42% ຫຼາຍກວ່າການຂາຍແລະ 66% ແຕ່ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ອີງຕາມສູນແຫ່ງຊາດສໍາລັບແມ່ຍິງແລະເຕັກໂນໂລຢີຂໍ້ມູນ, ຜູ້ບໍລິຫານຍິງມີພຽງ 6% ຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງໃນ 100 ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີ.

Heathfield: ແມ່ຍິງສາມາດໃຊ້ແນວຄິດທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຂົາເຈົ້າໃນບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ແມ່ຍິງຈໍາເປັນຕ້ອງລະບຸຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ບໍ່ຊ້ໍາກັນ, ເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເອົາມາໃຫ້ກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາເພື່ອໃຫ້ດີທີ່ສຸດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສຽງຂອງພວກເຂົາຖືກຟັງ . ເວົ້າ, ເວົ້າ, ແລະປະກອບສ່ວນ.

ແມ່ຍິງອາດຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນເລື່ອງນີ້ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກຫຼາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຊອກຫາຊຸມຊົນພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ, ຕົວແບບ, ກຸ່ມເຄືອຂ່າຍ - ຜູ້ທີ່ສາມາດຊ່ວຍນໍາທາງຜ່ານອົງການຈັດຕັ້ງແລະສະຫນອງລະບົບການສະຫນັບສະຫນູນ.

Heathfield: ວິທີການສາມາດອົງການຈ້າງງານ, ເກັບຮັກສາແລະພັດທະນາຜູ້ນໍາແມ່ຍິງແນວໃດ?

Lucas-Conwell: ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ / ບໍລິສັດທີ່ດີທີ່ສຸດ, ຄວາມສົນໃຈແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ສໍາຄັນແມ່ນເນັ້ນໃສ່ການເລືອກ, ຮັກສາແລະພັດທະນາຜູ້ນໍາແມ່ຍິງ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະເຮັດ, ມັນເປັນທຸລະກິດທີ່ສະຫຼາດ. ບໍ່ມີວິທີການໃດຫນຶ່ງທີ່ເຫມາະສົມກັບການຈ້າງງານ, ການຮັກສາແລະການພັດທະນາ.

ການເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມສໍາຄັນແມ່ນເອົາໃຈໃສ່ຜົນປະໂຫຍດທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດສະຫນອງ. ການດູແລເດັກໃນທ້ອງຖິ່ນ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງແມ່, ກຸ່ມເຄືອຂ່າຍແມ່ຍິງ, ການໃຫ້ຄໍາປຶກສາແລະການພັດທະນາແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ແມ່ຍິງ. ແຕ່, ໃນທີ່ສຸດ, ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດູແລແທ້ໆກ່ຽວກັບພະນັກງານຍິງຂອງພວກເຂົາຈະຮັກສາແມ່ຍິງຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຮົາໄດ້ພົບເຫັນວ່າບໍລິສັດເຫຼົ່ານັ້ນມີນະໂຍບາຍທີ່ມີປະສິດທິພາບຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທີ່ຮັບປະກັນສິດທິເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບແມ່ຍິງແລະໄດ້ປະຕິບັດຂັ້ນຕອນຢ່າງເຂັ້ມງວດເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມດຸ່ນດ່ຽງທີ່ມີຄວາມສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ພວກເຮົາຊຸກຍູ້ໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມສົນໃຈໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີບົດບາດຍິງ - ຊາຍ. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນັ້ນ, ພວກເຂົາເຈົ້າທໍາອິດຕ້ອງເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ແມ່ຍິງໃນອົງການຕ້ອງການແລະຕ້ອງການຈາກນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກເຂົາມີຄ່າຫຍັງແດ່? ສໍາລັບບາງຄົນ, ມັນອາດຈະເປັນທາງເລືອກຂອງ ການຈັດການເຮັດວຽກແບບຍືດຫຍຸ່ນ ຫຼື ການແບ່ງປັນວຽກ . ສໍາລັບຄົນອື່ນ, ມັນອາດຈະເປັນກຸ່ມຊັບພະຍາກອນພະນັກງານແລະຜູ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ.

ບາງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ມີກຸ່ມແຮງງານທີ່ແມ່ຍິງສາມາດຖາມເພື່ອເຂົ້າໃຈດີວ່າແມ່ຍິງຕ້ອງການແລະມີຄຸນຄ່າຫຼາຍທີ່ສຸດ. ຖ້າແມ່ຍິງບໍ່ຢູ່ໃນອົງການ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງແລະສິ່ງທີ່ສາມາດປ່ຽນແປງເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ໃນໄລຍະຍາວໄດ້ດີຂຶ້ນ. ເມື່ອໄດ້ມີການກໍານົດຂັ້ນຕອນນີ້, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປແມ່ນປະຕິບັດໂຄງການ, ນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ແລະເພື່ອວັດແທກໃຫ້ປະສິດຕິຜົນ.

Heathfield: ທ່ານຄິດວ່າມີການປ່ຽນແປງແນວໃດຕໍ່ຜູ້ນໍາແມ່ຍິງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນ 5 ຫາ 10 ປີຕໍ່ໄປ?

Lucas-Conwell: ຍ້ອນວ່າມັນມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການເຮັດວຽກທີ່ພວກເຮົາເຮັດຢູ່ໃນອົງກອນ, flextime, ເຮັດວຽກຈາກເຮືອນ ແລະບ່ອນເຮັດວຽກເສມືນກາຍເປັນມາດຕະຖານ, ພວກເຮົາຈະເຫັນຄວາມສົມດຸນໃນຈໍານວນຜູ້ຊາຍແລະແມ່ຍິງໃນຕາຕະລາງຜູ້ນໍາໂດຍສະເພາະ ແມ່ຍິງຫຼາຍຂຶ້ນຢູ່ຫົວຂອງຕາຕະລາງ.

ແລະການເລືອກຕັ້ງທີ່ຄ້າຍຄື Anne-Marie Slaughter, "ແມ່ຍິງທີ່ບໍ່ສາມາດມີມັນທັງຫມົດ," ຈະມີການປ່ຽນແປງໃນວິທີການເຮັດວຽກເຮັດ ໃຫ້ພວກເຮົາທັງຫມົດ, ຜູ້ຊາຍແລະແມ່ຍິງ, ມີທັງຫມົດ , ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ພວກເຮົາກໍານົດມັນ.

Heathfield: ເຮັດແນວໃດພວກເຮົາສາມາດຊຸກຍູ້ໃຫ້ແມ່ຍິງຫຼາຍຄົນເຂົ້າໄປໃນເຂດທີ່ມີຄ່າຈ້າງສູງແລະເຮັດວຽກທີ່ເກືອບວ່າໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນຂອງວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ວິສະວະກໍາ, ແລະຄະນິດສາດ (STEM career)?

Lucas-Conwell: ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າຫາວິທີນີ້ຈາກສອງມຸມ. ຫນ້າທໍາອິດ, ມີການຄົ້ນຄວ້າຫຼາຍໆຄັ້ງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນມູນຄ່າຂອງການເປີດເຜີຍເດັກຍິງກັບຫົວຂໍ້ STEM ໃນຕອນຕົ້ນ. ໃນຖານະເປັນແມ່ຂອງເດັກຍິງຕົວເອງ, ຂ້າພະເຈົ້າເວົ້າຈາກປະສົບການເມື່ອຂ້າພະເຈົ້າເວົ້າວ່າພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ສົ່ງເສີມການຢາກ curiosity ແລະຄວາມສົນໃຈທໍາມະຊາດຂອງເຂົາເຈົ້າກັບໂຄງການແລະກິດຈະກໍາທີ່ເຮັດໃຫ້ຊີວິດມີຊີວິດຢູ່.

ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຮົາຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງນໍາພາໂດຍຕົວຢ່າງ. ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງ ສະເຫຼີມສະຫຼອງແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການນໍາສະເຫນີ ໃນເລື່ອງເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວ່າຈາກໄວຫນຸ່ມ, ແມ່ຍິງມີຮູບແບບທີ່ມີຫຼາຍຄົນທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດກໍານົດ. ພວກເຮົາມີຫຼາຍກວ່າ CEO ຂອງແມ່ຍິງໃນຂະແຫນງເຕັກໂນໂລຢີທີ່ພວກເຮົາເຄີຍມີມາກ່ອນ - ຈາກ Yahoo! ກັບ IBM.

ແຕ່ພວກເຮົາຍັງມີວຽກເຮັດ ໃນລະດັບກາງ ເພື່ອເພີ່ມຈໍານວນແມ່ຍິງໃນບໍລິສັດເຫຼົ່ານີ້. ໃນຖານະເປັນຈໍານວນນັ້ນ, ຫວັງວ່າ, ການເພີ່ມຂຶ້ນ, ນີ້ກໍ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາເປັນຕົວແທນ, ຜູ້ນໍາ, ຕົວແບບພາລະບົດບາດແລະແມ່ຍິງກັບເດັກຍິງໄວຫນຸ່ມ.